Emeklilikte Yaşa Takılanlar (“EYT"), gerek iş dünyası gerekse çalışanlar tarafından sıklıkla tartışma konusu edilen ve uzun süredir kesin bir çözüme ulaştırılması beklenen bir gündem haline gelmiştir. Yapılan çalışmalar neticesinde emeklilik sürecinde karşılaşılan bu sorunların giderilmesi amacıyla bir kanun teklifi hazırlanmış olup bu teklif henüz kamuoyu ile paylaşılmasa da bu kapsamda öngörülen düzenlemelere ilişkin olarak birtakım detaylar açıklanmıştır. Buna göre, EYT düzenlemesinin 2022 yılı sonunda Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde (“TBMM”) görüşülmesi ve 2023 yılının başlarında ise yasalaşması beklenmektedir.
İşbu bilgi notunda öncelikle EYT sorunun ortaya çıkışı ve kapsamı ele alınacak olup daha sonrasında EYT düzenlemesinin TBMM tarafından onaylanması halinde, bu düzenlemenin işverenler açısından doğuracağı sonuçlar ile buna ilişkin olarak alınabilecek önlemler aktarılacaktır.
I. EYT SORUNUNUN ORTAYA ÇIKIŞI
EYT sorunun doğumuna neden olan kanun değişikliği 8 Eylül 1999 tarihi itibarıyla yürürlüğe girmiş ve bu dönemde de kamuoyunda büyük tepkilere neden olmuştur. Yapılan bu değişiklik öncesinde belirli bir sigortalılık süresi ve prim gün sayısını tamamlaması çalışanların emekli olabilmeleri için yeterli görülmekteydi. Bu kapsamda 5000 prim gün sayısını tamamlamış olmaları kaydıyla kadınlar 20, erkekler ise 25 yıl sigortalılık süresini doldurmaları halinde emekliliğe hak kazanabilmekteydi. 8 Eylül 1999 tarihinde yapılan kanun değişikliği ile bu tarihten önce sigortalı olanların emeklilik şartları ağırlaştırılmış ve söz konusu kişiler için sigortalılık süresi ve prim gün sayısına ek olarak emeklilik için yaş şartı da getirilmiştir. Bu kapsamda 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olanlar, emeklilik için gerekli çalışma yılını ve prim gün sayısını doldursa dahi yapılan bu yeni düzenlemeler uyarınca yaş şartını karşılayamadıkları takdirde emekliliğe hak kazanamaz hale gelmişlerdir.
II. EYT KAPSAMINDA OLMASI BEKLENEN GRUPLAR
EYT düzenlemelerine ilişkin kanun teklifi henüz TBMM’ye sunulmadığından bu düzenlemeler kapsamında yer alacak gruplar henüz net olarak belirlenmemiştir, Bununla birlikte, düzenlemelerin, 8 Eylül 1999 tarihinden önce sigortalı olan ve emeklilik için gereken, kadınlar için 20 ve erkekler için 25 yıl sigortalılık süresi ile 5000 prim gün sayısı şartlarını sağlamakla birlikte yaş şartını tamamlayamamış olan çalışanları kapsaması beklenmektedir.
Bununla birlikte, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Bilgin tarafından yapılan açıklamalar çerçevesinde EYT düzenlemeleri kapsamına girebilmek için ayrıca bir asgari bir yaş sınırı belirlenebileceği ve bu yaş sınırının 50 olabileceği ifade edilmiştir. Bu anlamda, devam eden süreçte yaş koşulunun kademeli olarak aşağıya çekilmesi de gündem maddeleri arasında yer almaktadır.
Staj ve çıraklık dönemi sigortalarının, EYT için başlangıç sayılıp sayılmayacağına ilişkin olarak ise Bakan Bilgin, stajlarda sağlık sigortası yapıldığını ancak emeklilik sigortası yapılmadığını ifade ederek mevcut düzenlemede staj ve çıraklık dönemlerinin de ele alınabileceğini, bu konu hakkında çalışmalar yapıldığını belirtmiştir.
III. İŞVERENLER AÇISINDAN DOĞABİLECEK MALİ SONUÇLAR
Yapılması beklenen düzenlemelerin, çalışanların yanı sıra işverenler üzerinde de finansal ve operasyonel anlamda birtakım sonuçlar doğuracağı şüphesizdir. Bu anlamda düzenlemenin yürürlüğe girmesi ile birlikte kapsam dahilinde yer alan çalışanların derhal emekli olabileceği göz önünde bulundurulduğunda, ortaya çıkabilecek finansal sonuçların öncelikli olarak çalışanların kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretleri yönünden görünüm kazanması beklenmektedir.
A. Kıdem Tazminatı Yönünden
EYT düzenlemesi kapsamında yer alması beklenen çalışanlar, emeklilikle birlikte diğer koşulları (4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak en az 1 (bir) yıllık çalışması bulunması) da sağlaması ile kıdem tazminatına hak kazanacaklardır. Böylelikle ücreti yüksek olan ve EYT düzenlemesi kapsamında yer alan çalışanları istihdam eden işverenler, yüksek meblağlarda kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girebilecektir. Bu kapsamda 2022 yılı için ikinci dönem asgari brüt ücret 6.471,00 TL ve kıdem tazminatı tavanı 15.371,40 TL olarak belirlenmiştir. 2023 yılında uygulanacak asgari ücret ile kıdem tazminatı tavanı ise henüz belirli olmamakla birlikte, asgari ücrete yapılması beklenen zam oranında şirketler tarafından bir bütçelendirme yapılabilecektir.
B. Yıllık İzin Ücreti Yönünden
EYT düzenlemeleri ile emekliliğe hak kazanan çalışanların, iş sözleşmelerini sona erdirmek istemesi halinde, çalışanın hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretlerin, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden çalışana ödenmesi gerekecektir. Dolayısıyla emeklilik nedeniyle işten ayrılan bu çalışanların, hak kazanıp da kullanmadığı bakiye yıllık izin süreleri bulunmakta ise, bu sürelere ilişkin ücretlerin de iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ve alınan son ücret üzerinden hesaplanarak ödenmesi gerekliliği gündeme gelecektir.
Açıklananlar ışığında, EYT düzenlemelerinin, işverenler yönünden ortaya çıkması beklenen muhtemel finansal sonuçları göz önünde bulundurulduğunda, düzenlemenin yürürlük tarihinden önce gerekli ön çalışmaların yapılması gerekliliği önem teşkil etmektedir. Bu kapsamda öncelikle, yukarıda yer alan açıklamalar çerçevesinde işyerlerinde EYT düzenlemesi kapsamına girmesi beklenen çalışanların tespit edilmesi ve bu çalışanların kıdem tazminatı alacakları ile varsa bakiye yıllık izin ücretleri hesaplanarak bunların bütçelendirilmesine ilişkin gerekli finansal hazırlıkların yapılması önerilmektedir.
IV. İŞVERENLER AÇISINDAN DOĞABİLECEK OPERASYONEL SONUÇLAR
EYT düzenlemesinin yürürlüğe girmesi ile birlikte bu kapsamda yer alan çalışanların emekli olmak istemesi halinde, bu durumun kıdem tazminatı ve yıllık izin ücret alacaklarına ilave olarak işverenin operasyonel işlemleri bakımından da birtakım sonuçlar doğurması beklenmektedir.
A. İhbar Süresi Yönünden
Çalışanların emeklilik nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmeleri halinde, tarafların ihbar sürelerine uyma zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu doğrultuda anılan fesihlerde hem çalışan hem de işveren tarafının ihbar tazminatı talep edebilmesi de mümkün değildir. Emeklilik nedeniyle feshin bu özelliği dolayısıyla, EYT düzenlemesinin yürürlüğe girmesi sonrasında, bu kapsamda yer alacak çalışanların herhangi bir ihbar süresi beklemeksizin işyerinden derhal ayrılabileceğinin göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
B. İş Gücü Açığı Yönünden
EYT düzenlemeleri kapsamında yer alması beklenen çalışanların, ortalama yaş ve çalışma süreleri değerlendirildiğinde deneyim sahibi ve çoğu zaman kilit personel niteliğinde olmaları muhtemel görülmektedir. Bu nedenle düzenlemelerin yasalaşması halinde işyeri organizasyonlarında nitelikli işgücü açığının ortaya çıkması riski bulunmaktadır. İşverenlerin nitelikli işgücü açığından asgari düzeyde etkilenmeleri için EYT düzenlemeleri kapsamında tespit edilecek pozisyonlara ilişkin planlamalarını yapmaları önerilmektedir.
C. Sosyal Güvenlik Yükümlülükleri Yönünden
EYT düzenlemeleri çerçevesinde emeklilik başvurusunda bulunabilecek çalışanların, bu başvurudan önce sigorta çıkışının yapılmış olması ve bu durumun Sosyal Güvenlik Kurumu (“SGK”) kayıtlarında görülmesi gerekmektedir. Burada işten çıkış kodu SGK-08 (Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle) olarak seçilmelidir. Bununla birlikte, EYT düzenlemeleri sonucunda emeklilik hakkını kazanacak çalışanlara, emeklilik aylıklarının bağlanabilmesi adına çıkış bildirgelerinin düzenlenmesi ve tahsis talebi akabinde yeniden işe girişleri yapılacaksa bu kez sosyal güvenlik destek primi uygulamasına tabi olarak yapılması gerekmektedir.